Sztuczna inteligencja w HR – w jaki sposób wykorzystywana jest sztuczna inteligencja w rekrutacji i zarządzaniu zasobami ludzkimi?

W 2023 roku ujawnił się zwiększony wpływ wykorzystania AI w wielu dziedzinach życia i działalności biznesowej. Dotyczy to również sfery zarządzania zasobami ludzkimi.

Sztuczna inteligencja w HR wykorzystywana jest zarówno w procesach rekrutacji, jak również w tworzeniu narzędzi, usprawniających cały obszar Human Resources. AI w znacznym stopniu przyspiesza procesy i usprawnia ich funkcjonowanie. Przykładowo, sztuczna inteligencja w rekrutacji w znaczący sposób przyspiesza selekcję kandydatów i usprawnia komunikację, co wpływa pozytywnie na postrzeganie przebiegu całego procesu przez aplikantów. Wykorzystanie odpowiednich narzędzi AI w HR ułatwia np. przewidywanie ścieżki kariery oraz pozwala przewidzieć stosunek pracowników do dalszej pracy w danej firmie.

O tym, a także innych przykładach, w których sztuczna inteligencja w HR znajduje odpowiednie zastosowanie przeczytasz w niniejszym artykule. Znajdziesz w nim także informacje, jakie pozytywne skutki może przynieść odpowiednie połączenie wykorzystania AI w HR oraz systemu LMS, który umożliwia kompleksowe zarządzanie procesem szkoleniowym w danej organizacji.

W artykule m. in.:

• W jakich obszarach możliwe jest wykorzystanie AI w HR?
• Jakie narzędzia stosuje się najczęściej w przypadku  AI w rekrutacji?
• W jakim stopniu wykorzystywana jest obecnie sztuczna inteligencja w rekrutacji oraz jak polskie firmy korzystają z narzędzi AI w HR?
• W jaki sposób sztuczna inteligencja w rekrutacji automatyzuje procesy i ułatwia komunikację z kandydatami?
• Jakie najważniejsze korzyści dla organizacji wnosi korzystanie z narzędzi AI w rekrutacji?
• W jaki sposób sztuczna inteligencja w HR optymalizuje procesy zarządzania zasobami ludzkimi?
• Jakie są główne wyzwania, którym musi sprostać wykorzystanie AI w HR?

Sztuczna inteligencja w HR – w jakich obszarach możliwe jest wykorzystanie AI w HR?

Sztuczna inteligencja znajduje zastosowanie w różnych obszarach działalności, związanych z zasobami ludzkimi. Jako przykłady można wskazać tutaj zagadnienia, takie jak m. in.:

Rekrutacja i selekcja kandydatów:

Sztuczna inteligencja w tym kontekście z powodzeniem może być używana do analizy zgłoszeń czy weryfikacji kwalifikacji kandydatów na podstawie ich CV oraz profilów w mediach społecznościowych, a także do przeprowadzania wstępnych rozmów rekrutacyjnych za pośrednictwem chatbotów.

Analiza predykcyjna:

Systemy AI w HR mogą doskonale analizować informacje, związane z wydajnością pracowników, historycznymi danymi, dotyczącymi rekrutacji lub rotacji kadry, w celu prognozowania zachowań pracowniczych, takich jak rezygnacje, awanse czy potrzeby szkoleniowe.

Szkolenia i rozwój:

Sztuczna inteligencja w HR może być również wykorzystywana do personalizacji programów szkoleniowych dla pracowników na podstawie ich indywidualnych umiejętności, preferencji i obszarów wymagających rozwoju. Narzędzia AI mogą np. śledzić postępy pracowników w przyswajaniu niezbędnej wiedzy oraz dostarczać spersonalizowaną opiekę szkoleniową.

Analityka HR:

Systemy AI mogą pomóc w analizie dużych zbiorów danych HR, takich jak np. wynagrodzenia, oceny wydajności czy rotacja personelu. Może być to bardzo użyteczne, a jednocześnie pozwoli wyciągnąć cenne wnioski, dotyczące efektywności działań personalnych. Ponadto ułatwi zidentyfikowanie obszarów, które wymagają wprowadzenia usprawnień.

Zarządzanie wynagrodzeniami:

Sztuczna inteligencja w HR może być również wykorzystana, aby analizować dane, dotyczące wynagrodzeń pracowników w celu zapewnienia sprawiedliwego i konkurencyjnego uposażenia, a także optymalizacji pakietów dodatkowych świadczeń pracowniczych.

Zarządzanie czasem pracy i wydajnością:

Rozwiązania AI mogą monitorować czas pracy i wydajność pracowników na podstawie danych wejściowych, takich jak aktywność przy komputerze, ilość czasu spędzanego na poszczególnych zadaniach itp., pomagając w identyfikacji obszarów wymagających optymalizacji.

Diversity and Inclusion (D&I):

Sztuczna inteligencja w rekrutacji może pomagać w identyfikowaniu potencjalnych uprzedzeń w procesach rekrutacyjnych i ocenie ich wydajności, wspierając organizacje w eliminowaniu dyskryminacji oraz promowaniu różnorodności i inkluzywności.

Jakie narzędzia stosuje się najczęściej w przypadku AI w rekrutacji ?

Dynamicznie postępujący rozwój technologii dotyczy także sposobów organizowania i prowadzenia procesów rekrutacyjnych. To dlatego coraz częściej wykorzystuje się w nich narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, które obejmują m. in.:

Systemy do analizy CV:

Narzędzia te wykorzystują algorytmy AI w rekrutacji do automatycznego przetwarzania i oceny CV kandydatów. Mogą one w łatwy sposób identyfikować kluczowe umiejętności, doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie na podstawie tekstu w CV. Jest to bardzo pomocne i znacznie przyspiesza analizę dokumentów aplikacyjnych kandydatów pod kątem wymagań stawianych na określonym stanowisku.

Chatboty rekrutacyjne:

Chatboty zbudowane z wykorzystaniem sztucznej inteligencji mogą przeprowadzać wstępne rozmowy z kandydatami, zadawać pytania, dotyczące ich doświadczenia zawodowego, umiejętności i oczekiwań wobec stanowiska pracy, na które aplikują. Mogą one również odpowiadać na pytania kandydatów, dotyczące procesu rekrutacyjnego i kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku pracy.

Platformy do oceny kandydatów:

Sztuczna inteligencja w rekrutacji to także narzędzia wykorzystujące algorytmy AI w celu dokonania analizy różnych charakterystyk kandydatów, takich jak umiejętności miękkie, osobowość czy kompetencje techniczne. Mogą one oceniać kandydatów np. na podstawie testów psychometrycznych, gier symulacyjnych czy wideo odpowiedzi.

Systemy do przewidywania rotacji pracowników:

To bardzo interesujący, a jednocześnie użyteczny obszar wykorzystania AI w rekrutacji. W tym przypadku zastosowanie ma analiza danych i algorytmy predykcyjne, które służą do przewidywania prawdopodobieństwa odejścia pracowników z firmy. Mogą one uwzględniać różne czynniki, takie jak np. ocena wydajności, satysfakcja zawodowa czy historia zatrudnienia.

Systemy do personalizacji doświadczenia kandydata:

W tym kontekście sztuczna inteligencja w rekrutacji wykorzystywana jest do dostosowywania doświadczenia rekrutacyjnego kandydatów, ich indywidualnych preferencji i potrzeb. Mogą one m. in. proponować spersonalizowane oferty pracy, dostarczać informacji o firmie, które dostosowane są do indywidualnych zainteresowań kandydata czy zapewniać spersonalizowaną komunikację w trakcie trwania procesu rekrutacyjnego.

Platformy do analizy danych z mediów społecznościowych:

Te narzędzia AI w rekrutacji stanowią w pewnym sensie uzupełnienie systemów, służących do oceny kandydatów. Wykorzystują one algorytmy sztucznej inteligencji w celu analizy danych z mediów społecznościowych kandydatów, dzięki czemu możliwe jest uzyskanie dodatkowych informacji na ich temat. Mogą one identyfikować kluczowe umiejętności, zainteresowania zawodowe, jak również opinie na temat pracodawcy.

W jakim stopniu wykorzystywana jest obecnie sztuczna inteligencja w rekrutacji oraz jak polskie firmy korzystają z narzędzi AI w HR?

Z punktu widzenia wykorzystania AI w rekrutacji, ciekawe dane prezentuje ManpowerGroup. Informują one, że 20% polskich organizacji realizuje przy udziale narzędzi AI niektóre z elementów procesów rekrutacyjnych, a 19% planuje ich wprowadzenie, co potwierdza, że sztuczna inteligencja w rekrutacji ma zastosowanie. Ponadto o pozytywnym wpływie AI na zaangażowanie pracowników przekonanych jest 66% badanych.

Jak pokazują dane ManpowerGroup, narzędzia AI coraz śmielej wykorzystywane są nie tylko w samym procesie rekrutacji, ale także w ogólnie w branży HR – 11% polskich firm jest wczesnymi użytkownikami, ale wykorzystuje technologie AI w HR, 20% organizacji realizuje przy udziale narzędzi AI niektóre z elementów procesów rekrutacyjnych, 19% planuje ich implementację w ciągu najbliższego roku, a 16% przed upływem 3 lat.

Z drugiej jednak strony pojawiają się także obawy i zagrożenia, związane z wykorzystaniem AI w HR. Według analizy ManpowerGroup, 18% przedsiębiorców w ogóle nie bierze pod uwagę wykorzystania sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych, a 6% z nich zdecydowało, że nie będzie włączać AI w rekrutacji przez co najmniej 3 lata. Głowna obawa dotyczy zwykle wpływu bezosobowej natury AI na to, jakie kandydat będzie miał doświadczenia, związane z daną firmą, co jest niezwykle ważne w budowaniu marki pracodawcy. 

W jaki sposób sztuczna inteligencja w rekrutacji automatyzuje procesy i ułatwia komunikację z kandydatami?

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych przy użyciu sztucznej inteligencji to zastosowanie technologii do ułatwienia i usprawnienia różnych etapów rekrutacji, począwszy od zbierania i przetwarzania danych kandydatów, aż do oceny ich przydatności na dane stanowisko.

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych przy użyciu AI może znacząco przyspieszyć operacje, zmniejszyć obciążenie administracyjne dla rekruterów oraz poprawić jakość i trafność doboru kandydatów na poszczególne stanowiska.

Należy jednak pamiętać, że konieczne jest zawsze zachowanie równowagi pomiędzy automatyzacją a ludzkim nadzorem, aby zapewnić uczciwość i sprawiedliwość procesu rekrutacji.

W kontekście automatyzacji procesów sztuczna inteligencja w rekrutacji może być wykorzystywana na różnych polach, takich jak np.:

Sourcing kandydatów:

AI może pomóc tutaj w identyfikacji potencjalnych kandydatów na podstawie określonych kryteriów, takich jak umiejętności, doświadczenie zawodowe czy lokalizacja. Narzędzia do analizy danych, oparte na sztucznej inteligencji, mogą skanować profile osób na platformach społecznościowych i stronach z ogłoszeniami ofert pracy w celu wyselekcjonowania odpowiednich kandydatów, którzy spełniają zadane kryteria.

Screener CV:

Sztuczna inteligencja w rekrutacji może zostać wykorzystana również do automatycznego „przesiewania” i oceny CV kandydatów. Zaawansowane algorytmy mogą w tym obszarze analizować zawartość CV pod kątem posiadania przez określone osoby kluczowych umiejętności i doświadczenia, które są wymagane na danym stanowisku, przyspieszając tym samym proces selekcji kandydatów.

Automatyzacja komunikacji:

Systemy AI mogą być również odpowiednio programowane w celu wysyłania automatycznych odpowiedzi na zgłoszenia kandydatów, planowania spotkań rekrutacyjnych oraz wysyłania przypomnień o zaplanowanych terminach rozmów. To pomaga utrzymać bieżący kontakt z kandydatami i zapewnić pozytywne doświadczenie z procesu rekrutacji.

Analiza zachowań i predykcje sukcesu zawodowego:

Za pomocą analizy danych i uczenia maszynowego sztuczna inteligencja w rekrutacji może identyfikować wzorce zachowań i cechy kandydatów, które mogą przewidzieć ich sukces w danej roli, na danym stanowisku pracy. Na przykład analiza zachowań online i wyników testów może dostarczyć informacji na temat potencjalnego dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej.

Wirtualni asystenci rekrutacyjni:

AI w rekrutacji może być również wykorzystywana do stworzenia wirtualnych asystentów, którzy mogą odpowiadać na pytania kandydatów, prowadzić wstępne rozmowy kwalifikacyjne, a nawet oceniać odpowiedzi na pytania rekrutacyjne za pomocą analizy języka naturalnego.

Rekomendacje personalne:

Na podstawie danych o kandydatach i wymaganiach wskazanych dla danego stanowiska pracy, systemy oparte na sztucznej inteligencji mogą sugerować najlepszych kandydatów do dalszej oceny lub rekomendować dodatkowe działania rekrutacyjne w odniesieniu do wyselekcjonowanej grupy osób.

Jakie najważniejsze korzyści dla organizacji wnosi korzystanie z narzędzi AI w rekrutacji?

Wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacyjnym może przynieść wiele korzyści dla firm i rekruterów. Sprawiają one, że wykorzystanie AI w rekrutacji staje się coraz bardziej popularne i pożądane przez organizacje, które dążą do bardziej efektywnego i skutecznego pozyskiwania talentów. Najważniejsze korzyści, jakie wnosi sztuczna inteligencja w rekrutacji zaliczyć można:

Zwiększenie efektywności:

AI może automatyzować wiele powtarzalnych zadań, takich jak np. selekcja CV, wysyłanie odpowiedzi na zgłoszenia kandydatów czy planowanie spotkań rekrutacyjnych. To pozwala rekruterom skupić się na bardziej strategicznych aspektach procesu rekrutacyjnego.

Oszczędność czasu:

Dzięki automatyzacji wielu zadań, proces rekrutacyjny może zostać skrócony, co pozwala firmom szybciej zapełniać wakaty i redukuje czas potrzebny na przeprowadzenie pojedynczego procesu rekrutacyjnego. Oszczędność czasu jest zjawiskiem bardzo pożądanym, zwłaszcza kiedy mamy do czynienia z wieloma takimi procesami, w których uczestniczy dużo kandydatów.

Poprawa doświadczenia kandydatów:

AI w rekrutacji może być wykorzystywana np. do automatycznego przesyłania odpowiedzi na zgłoszenia kandydatów, szybkiego planowania spotkań rekrutacyjnych oraz dostarczania informacji zwrotnej. To sprawia, że proces rekrutacyjny staje się bardziej interaktywny i responsywny, co poprawia doświadczenie kandydatów w nim uczestniczących.

Zwiększenie trafności doboru kandydatów:

Za pomocą analizy danych i uczenia maszynowego, AI może łatwo identyfikować najlepszych kandydatów pasujących na dane stanowisko na podstawie ich umiejętności, doświadczenia i cech osobowościowych. To pomaga firmom dokonywać lepszych i bardziej trafnych wyborów, dotyczących zatrudnienia.

Redukcja błędów ludzkich:

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych przy użyciu AI może zmniejszyć ryzyko popełnienia błędów ludzkich, takich jak przeoczenie istotnych informacji w CV czy subiektywne oceny kandydatów.

Zwiększenie różnorodności w zatrudnieniu:

Poprzez analizę danych i eliminację subiektywnych uprzedzeń, sztuczna inteligencja w rekrutacji może pomóc firmom w znajdowaniu i werbowaniu różnorodnych talentów, co przyczynia się do budowy bardziej zróżnicowanych zespołów.

W jaki sposób sztuczna inteligencja w HR optymalizuje procesy zarządzania zasobami ludzkimi?

Wykorzystanie AI w HR optymalizuje procesy zarządzania zasobami ludzkimi. W tym zakresie wykorzystanie sztucznej inteligencji obejmuje szereg metod, narzędzi i strategii, które mają na celu usprawnienie zarządzania personelem poprzez zastosowanie zaawansowanych technologii. Sztuczna inteligencja w HR ma na celu zwiększenie efektywności, redukcję błędów ludzkich, poprawę doświadczenia pracowników oraz budowanie bardziej zrównoważonych i wydajnych zespołów. Zawsze ważne jest jednak zachowanie równowagi między automatyzacją a zachowaniem ludzkiego czynnika w procesach zarządzania zasobami ludzkimi. Optymalizacja zarządzania zasobami ludzkimi przy wykorzystaniu systemów sztucznej inteligencji może znaleźć zastosowanie w poniższych obszarach. Efektywność zarządzania personelem zostanie dodatkowo zintensyfikowana, jeśli połączy się wykorzystanie AI w HR z używaniem systemu LMS, który jest podstawowym narzędziem do kompleksowego zarządzania procesem szkoleniowym w organizacji.

Rekrutacja i selekcja kandydatów:

O tym pisaliśmy już wcześniej. Dzięki wykorzystaniu AI proces rekrutacyjny może być bardziej efektywny i trafiony.

Onboarding nowych pracowników:

Systemy AI mogą być także wykorzystywane do automatycznego generowania i dostarczania zasobów, materiałów szkoleniowych oraz informacji dla nowych pracowników, co może przyspieszyć i ułatwić proces adaptacji nowych członków zespołu. W tym zakresie – oprócz AI – rekomendowane jest także wykorzystanie systemu LMS, jakim jest platforma szkoleniowa FLINT.

Zarządzanie wydajnością i ocena pracowników:

AI może wspomagać proces oceny wydajności pracowników poprzez analizę danych, związanych z ich osiągnięciami, zachowaniami i wynikami pracy. To pozwala na bardziej obiektywną ocenę i identyfikację obszarów do rozwoju. To również jest obszar, którym można doskonale zarządzać poprzez wykorzystanie systemu LMS.

Rozwój kompetencji i szkolenia pracownicze:

Na podstawie danych, dotyczących umiejętności, doświadczenia i preferencji pracowników, systemy AI mogą proponować spersonalizowane plany rozwoju zawodowego oraz sugerować odpowiednie szkolenia i kursy. Dodatkowo wykorzystanie systemu LMS pozwoli w najbardziej efektywny sposób zarządzać całym procesem szkoleniowym w organizacji.

Zarządzanie czasem pracy i harmonogramowanie zadań:

AI może być wykorzystywana do optymalizacji harmonogramów pracy, alokacji zasobów oraz zarządzania czasem pracy w sposób efektywny i zgodny z potrzebami zarówno pracowników, jak i organizacji.

Monitorowanie zaangażowania pracowników i predykcja rotacji kadry:

Analiza danych, związanych z zaangażowaniem pracowników, ich zachowaniami i komunikacją, może znacząco pomóc w identyfikacji czynników, wpływających na rotację kadry oraz podejmowanie działań prewencyjnych w celu zatrzymania kluczowych talentów.

Jakie są główne wyzwania, którym musi sprostać wykorzystanie AI w HR?

Mimo licznych korzyści sztuczna inteligencja w HR napotyka również na wyzwania, którym musi sprostać, aby zarządzanie zasobami ludzkimi było najbardziej efektywne. Tego typu wyzwania, które mogą stanowić pewne przeszkody dla skutecznego wdrożenia narzędzi AI w HR, to m. in.:

Dostępność i jakość danych:

Skuteczność systemów opartych na wykorzystaniu AI w HR zależy od dostępności i jakości informacji źródłowych. Wiele przedsiębiorstw boryka się z problemami, związanymi z niewystarczającą ilością danych, które są niekompletne, nieaktualne lub nieprawidłowo sklasyfikowane. Brak odpowiednio przygotowanych informacji źródłowych może prowadzić do błędnych wyników i decyzji.

Ryzyko uprzedzeń i dyskryminacji:

Systemy AI w HR mogą odzwierciedlać uprzedzenia i dyskryminację obecne w danych, na których są oparte. Jeśli informacje źródłowe, wykorzystywane do trenowania algorytmów, zawierają uprzedzenia, systemy te mogą reprodukować i wzmacniać niesprawiedliwe praktyki rekrutacyjne i zarządzania personelem. Konieczne jest zatem świadome monitorowanie i korygowanie takich uprzedzeń.

Brak przejrzystości i utrudnienia w interpretacji:

Niektóre algorytmy AI, szczególnie te oparte na uczeniu maszynowym, mogą generować wyniki, które niełatwo jest zrozumieć lub wytłumaczyć. Brak przejrzystości i utrudnienia w interpretacji mogą prowadzić do braku zaufania ze strony użytkowników oraz trudności w zrozumieniu i akceptacji decyzji, podejmowanych przez systemy, które wykorzystuje sztuczna inteligencja w HR.

Ochrona danych osobowych i prywatności:

Wdrażanie technologii AI w HR wymaga dbałości o ochronę danych osobowych pracowników i kandydatów. Zebranie, przechowywanie i przetwarzanie danych osobowych musi być zgodne z odpowiednimi przepisami i regulacjami, takimi jak np. ogólne rozporządzenie o ochronie danych (GDPR).

Wymóg umiejętności technicznych:

Wdrożenie systemów, na których bazuje sztuczna inteligencja w HR, może wymagać specjalistycznej wiedzy i umiejętności technicznych, zarówno w zakresie analizy danych, jak i programowania. Brak odpowiednich zasobów kadrowych lub brak dostępu do ekspertów z dziedziny AI może utrudnić skuteczne wdrożenie i utrzymanie takich systemów.

Akceptacja i zaangażowanie pracowników:

Wprowadzenie nowych technologii, zwłaszcza opartych o wykorzystanie AI w HR, może budzić zastrzeżenia i opór ze strony pracowników, którzy mogą obawiać się np. utraty pracy lub nadmiernego nadzoru. Ważne jest zatem zapewnienie odpowiedniego wsparcia i komunikacji, aby zaangażować pracowników w proces wdrożenia sztucznej inteligencji w obszar zarządzania personelem i zminimalizować ich opór.

Rozwiązanie tych wyzwań wymaga współpracy między działami HR, IT oraz prawnym, a także stałego monitorowania, oceny i dostosowywania strategii wdrożenia technologii AI w HR.

PODSUMOWANIE

Sztuczna inteligencja w HR pozwala skutecznie optymalizować procesy, realizowane w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Tendencje, związane z wykorzystaniem AI w różnych dziedzinach życia zawodowego, nasiliły się bardzo mocno w 2023 roku i z pewnością nadal będą kontynuowane. Wraz postępem technologicznym oraz zmianami, zachodzącymi w realizowanych procesach, modyfikacjom podlegają także narzędzia, które pozwalają na ich realizację. Coraz więcej z nich opartych jest właśnie o wykorzystanie sztucznej inteligencji. AI w HR to jednak nie tylko sztuczna inteligencja w rekrutacji, choć w tym obszarze jej wykorzystanie jest łatwo zauważalne, podobnie jak usprawnienia, które mogą zostać wprowadzone w całym procesie rekrutacyjnym.

Z punktu widzenia całego obszaru zarządzania zasobami ludzkimi na uwagę zasługuje możliwość optymalizacji realizowanych procesów dzięki używaniu narzędzi i systemów, opartych na sztucznej inteligencji. Dodatkowo połączenie wykorzystania AI w HR z systemami LMS pozwala znacząco usprawnić procesy szkoleniowe, realizowane w danej organizacji, co podnosi sprawność całości operacji dokonywanych w obszarze zarządzania personelem.

Miej na uwadze usprawnienia, które wnosi wykorzystanie AI w HR i dowiedz się więcej, jakie korzyści oferuje Twojej firmie możliwość kompleksowego zarządzania procesem szkoleniowym dzięki wykorzystaniu systemu LMS.